• Nomenclatures
  • Métiers
    • Familles professionnelles (FAP)
  • Secteurs d’activité et domaines d’emploi
    • Domaines d’excellence (DOMEX)
• Sources
  • Effectifs salariés
  • Intérim
  • Déclarations préalables à l’embauche (DPAE)
  • Les tensions sur le marché du travail
  • Les demandes d’indemnisation au titre de l’activité partielle
  • Les ruptures collectives de contrats de travail

Nomenclatures

Métiers

Familles professionnelles (FAP)

La nomenclature des familles professionnelles (FAP, version 2009) a été élaborée par le ministère du Travail. Les FAP regroupent les professions qui font appel à des compétences communes sur la base de "gestes professionnels" proches. Elles permettent d’étudier conjointement l’emploi et le marché du travail à travers un même référentiel de métiers.
Cette nomenclature rapproche le Répertoire opérationnel des métiers et des emplois (ROME), utilisé par Pôle emploi pour classer les offres et les métiers recherchés par les demandeurs d’emploi, des professions et catégories socioprofessionnelles (PCS), nomenclature utilisée par l’Insee dans ses enquêtes. Elle comporte 22 domaines professionnels qui se décomposent en 87 familles professionnelles regroupées et 225 familles professionnelles détaillées.
Dans cet outil, la FAP est exploitée dans sa version en 225 postes (sous la dénomination de "métier").

Secteurs d’activité et domaines d’emploi

Domaines d’excellence (DOMEX)

Les domaines d’excellence, présents dans cet outil, sont des secteurs prioritaires adoptés dans le cadre du Pacte régional d’investissement dans les compétences et du Contrat de plan régional de développement des formations et de l’orientation professionnelles (CPRDFOP).
Ils sont définis sur la base de la nomenclature d’activités française (NAF) en 732 postes, un même code d’activité pouvant appartenir à deux domaines (par exemple : la Fabrication de produits pharmaceutiques de base (21.10Z) est comprise dans les domaines Industrie du futur et production industrielle et Santé).
La nomenclature d’activités française (NAF, 2008) est une nomenclature des activités économiques productives, principalement élaborée pour faciliter l’organisation de l’information économique et sociale. Afin de permettre les comparaisons internationales, elle a la même structure que la nomenclature d’activités de la communauté européenne (NACE), elle-même dérivée de la nomenclature internationale (CITI).
Pour présenter les données sur les emplois salariés trimestriels, le périmètre des domaines d’excellence est approché sur la base de la nomenclature agrégée (NA, 2008) en 38 postes : pour certains domaines d’excellence, cette approche n’est pas possible et leurs effectifs salariés trimestriels ne sont pas disponibles dans l’outil.

Sources

Effectifs salariés

Les effectifs salariés du secteur privé diffusés par l’Acoss et les Urssaf correspondent au « nombre de salariés inscrits au dernier jour de la période » renseigné dans le bordereau de cotisations (BRC), et la Déclaration sociale nominative (DSN) qui, depuis mars 2015, se substitue progressivement au BRC.
Certains salariés ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du BRC ou de la DSN :

• des intérimaires pour les entreprises utilisatrices (les intérimaires sont comptés dans les effectifs des entreprises de travail temporaire),
• des apprentis,
• des élèves ou étudiants effectuant un stage en entreprise donnant lieu à la signature d’une convention entre le stagiaire, l’entreprise et l’établissement d’enseignement,
• des stagiaires de la formation professionnelle,
• des salariés percevant des sommes après la rupture de leur contrat de travail,
• des VRP multicartes,
• des salariés régulièrement détachés en France en vertu de conventions ou de règlements internationaux.

Tous les autres salariés, à temps complet ou à temps partiel, comptent pour un dans l’effectif, indépendamment de la durée de travail. Les données mobilisées ne permettent pas de corriger de la multi-activité, ce qui rapproche l’effectif présenté d’un nombre de postes de travail. Les effectifs salariés en fin de période déclarés dans les BRC et les DSN donnent lieu à de nombreuses vérifications par les Urssaf et l’Acoss. Les données fiabilisées sont consignées dans la base SEQUOIA, source des publications statistiques des effectifs salariés et de la masse salariale.
Dans un souci de clarté de lecture, les effectifs salariés annuels sont indiqués au 1er janvier : il s’agit des effectifs au 31 décembre diffusés par l’Acoss. Les effectifs salariés trimestriels correspondent à une donnée en fin de trimestre. Ces effectifs ne sont pas corrigés des variations saisonnières.
Pour présenter les données sur les emplois salariés trimestriels, le périmètre des domaines d’excellence est approché sur la base de la nomenclature agrégée (NA, 2008) en 38 postes : pour certains domaines d’excellence, cette approche n’est pas possible et leurs effectifs trimestriels ne sont pas disponibles dans l’outil.
Source : Urssaf - Effectifs salariés annuels et trimestriels.

Intérim

L’emploi intérimaire est mesuré en ETP rattachés au secteur utilisateur. ETP correspond à « Equivalent-emplois à temps plein sur le mois ». Il s’agit de données cumulées (ETP) en moyenne sur la période indiquée. Cet indicateur mesure un volume de travail en intérim. On pourra parler de « Volume de travail temporaire » pour désigner l’équivalent-emplois à temps plein. Cet indicateur donne une idée du volume moyen d’intérim sur le mois, et se différencie donc du nombre d’intérimaires qui donne une idée de stock en fin de mois.
Les données sont brutes et non corrigées des variations saisonnières. Les comparaisons ne sont possibles qu’à période identique d’une année sur l’autre.
Source : Dares, exploitation des déclarations sociales nominatives (DSN) et des fichiers Pôle emploi des déclarations mensuelles des agences d’intérim.

Déclarations préalables à l’embauche (DPAE)

La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) est une formalité préalable à l’embauche remplie par l’employeur et adressée à l’Urssaf ou à la MSA selon le régime dont il relève. Elle doit être réalisée au plus tôt huit jours avant l’embauche et au plus tard dans l’instant qui précède cette embauche, et traduit donc une intention d’embauche à très court terme.
Les données sur les déclarations d’embauche portent sur l’ensemble des activités concurrentielles (hors intérim et hors entreprises affiliées à la Mutualité sociale agricole (MSA)) et le secteur public pour ce qui concerne les non fonctionnaires. Les embauches classées dans le secteur public sont celles déclarées par les établissements de catégorie juridique « Personne morale et organisme soumis au droit administratif » suivant la nomenclature de SIRENE®. Ces établissements appartiennent principalement aux secteurs de l’administration publique, de l’éducation, des activités pour la santé humaine, de l’action sociale et hébergement médico-social.
Des estimations des déclarations retardataires sont réalisées (environ 15 % pour le dernier mois et 1 % pour le mois précédent) en fonction du mode de saisie, du mois d’embauche et du type de contrat de travail. Ces estimations permettent aussi de tenir compte des retards liés aux délais de saisie des déclarations effectuées sur support papier. Les résultats présentés sont donc provisoires, notamment pour le dernier trimestre (Source : acoss.fr).
Source : Urssaf – DPAE.

Les tensions sur le marché du travail

Les indicateurs qui décrivent la tension sur le marché du travail sont publiés au niveau national (Pôle emploi-DARES) et mobilisent de multiples sources : Statistiques du marché du travail, Offres collectées en ligne, Besoins en main-d’œuvre, Enquête Conditions de travail - Risques psycho-sociaux, Enquête emploi en continu, Enquêtes annuelles de recensement.
https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/les-tensions-sur-le-marche-du-travail-en-2020
Cette méthodologie présente un indicateur principal de tension qui regroupe trois composantes :
1. Le rapport entre le flux d’offres d’emploi en ligne, sur un champ étendu au-delà des seules offres collectées par Pôle emploi et le flux de demandeurs d’emploi inscrits en catégorie A (sans emploi, tenus de rechercher activement un emploi).
2. Le taux d’écoulement de la demande d’emploi, qui mesure le taux de sortie des listes des demandeurs d’emploi de catégories A, B, C (sans emploi ou en activité réduite, tenus de rechercher activement un emploi)
3. La part des projets de recrutements anticipés comme difficiles par les employeurs.

Ces composantes comptent respectivement pour 30 %, 20 % et 50 % de l’indicateur synthétique.

Des indicateurs complémentaires permettent d’éclairer les facteurs à l’origine des tensions, afin d’identifier la pluralité des situations selon les métiers et les territoires :

• L’intensité d’embauches : plus les employeurs recrutent, plus ils ont à rechercher des candidats et à réitérer le processus, ce qui joue potentiellement sur les tensions. Cette dimension est abordée en rapportant le nombre d’offres d’emploi et de projets de recrutement à l’emploi moyen.
• Des conditions de travail contraignantes : des conditions de travail contraignantes peuvent rendre les recrutements plus difficiles. Un indicateur synthétique sur les conditions de travail est calculé à partir de la part de salariés subissant des contraintes physiques, des limitations physiques, des contraintes de rythme, du travail répétitif, durant les jours non ouvrables ou en dehors des plages de travail habituelles et un morcellement des journées de travail.
• La non-durabilité de l’emploi : comme les conditions de travail contraignantes, les conditions d’emploi interviennent dans l’attractivité du poste à pourvoir ; un contrat à durée déterminée est moins attractif toutes choses égales par ailleurs. La non-durabilité des postes proposés est mesurée par l’inverse de la moyenne pondérée de la part des offres durables (contrats à durée indéterminée ou à durée déterminée de plus de 6 mois), de la part des offres à temps complet et de la part de projets de recrutement non saisonniers. Cet indicateur peut cependant avoir un effet ambigu sur les tensions, les employeurs recrutant en emplois durables pouvant se montrer plus exigeants dans leur processus de recrutement.
• Le manque de main-d’œuvre disponible : recruter auprès d’un grand vivier de demandeurs d’emploi recherchant ce métier est toutes choses égales par ailleurs plus facile que dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre. Cet indicateur est construit en prenant l’opposé du nombre de demandeurs d’emploi en catégorie A recherchant ce métier, à l’emploi moyen du métier.
• Le lien entre la spécialité de formation et le métier : un décalage entre les compétences requises par les employeurs et celles dont disposent les personnes en recherche d’emploi peut alimenter les tensions. Pour approcher cette inadéquation, l’indicateur permet d’apprécier si le métier en question est difficile d’accès pour des personnes ne possédant pas la formation requise, à partir de la spécificité et de la concentration des spécialités de formation par métier.
• L’inadéquation géographique : La main-d’œuvre disponible peut être suffisante au niveau national mais si sa répartition géographique diffère fortement de celle des postes proposés, il peut y avoir des tensions localisées. Il est défini comme l’écart, en valeur absolue, de distribution géographique entre l’offre et la demande, selon l’indice de dissimilarité de Duncan et Duncan.

Certains effectifs faibles par métier ou département ne permettent pas d’estimer les indicateurs de tension : le cas échéant l’outil national propose une valeur déduite d’un niveau plus agrégé (regroupement de métiers ou valeur régionale pour décrire le département), il est choisi dans cet outil de n’afficher que les valeurs propres à chaque métier (familles professionnelles en 225 postes) et chaque département et de ne pas indiquer cette valeur déduite d’un niveau plus agrégé.
Les indicateurs sont présentés dans une échelle allant de 1 (tendant à réduire le niveau de tensions) à 5 (tendant à un fort niveau de tensions) correspondant aux quintiles de leurs distributions sur la période 2014-2018. Ainsi, une tension indiquée à 1 appartient aux 20 % de valeurs les plus faibles observées au niveau national.
Source : Pôle Emploi, Dares – Métiers en tension.

Les demandes d’indemnisation au titre de l’activité partielle

Le dispositif de l’activité partielle (ou chômage partiel) permet aux établissements confrontés à des difficultés temporaires de diminuer ou suspendre leur activité tout en assurant aux salariés une indemnisation pour compenser leur perte de salaire (Source : DARES). Les données présentées dans cet outil correspondent aux demandes d’indemnisation (DI) déposées chaque mois par les entreprises, qui permettent d’estimer le recours effectif à l’activité partielle.
Les données mensuelles correspondent à une extraction effectuée six mois après le dernier mois des données indiqué : celles-ci sont susceptibles d’évoluer, la demande d’indemnisation pouvant être faite jusqu’à plusieurs mois après la Demande d’Autorisation Préalable d’activité partielle (DAP).
Les données sont non corrigées des variations saisonnières. En toute rigueur, les comparaisons ne sont possibles qu’à mois identique et non d’un mois au précédent. Toutefois, le caractère exceptionnel de la crise et son intensité masquent très largement les effets d’une possible saisonnalité.
Source : DREETS-DGEFP – SI APART, calculs DREETS ARA.

Les ruptures collectives de contrats de travail

Différents dispositifs de ruptures collectives sont présentés dans cet outil :

• Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) : toute entreprise de 50 salariés et plus, qui envisage un projet de licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours doit mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi. Le PSE doit faire l’objet d’une validation ou d’une homologation par la DREETS. L’employeur informe l’administration de l’ouverture de négociations et/ou notifie son projet de PSE.
• Licenciements économiques collectifs (LICEC), hors PSE : les dossiers de licenciements économiques, hors PSE, concernent :
  • toute entreprise, quel que soit son effectif, qui envisage 2 à 9 licenciements pour motif économique, sur une période de 30 jours. Celle-ci doit informer l’administration des licenciements notifiés aux salariés concernés ;
  • toute entreprise de moins de 50 salariés, qui prévoit 10 licenciements économiques ou plus, sur une période de 30 jours. Celle-ci doit notifier à l’administration son projet de licenciement économique.
    L’administration contrôle le respect de la procédure.
• Rupture conventionnelle collective (RCC) : toute entreprise qui envisage uniquement des départs volontaires peut ouvrir des négociations en vue de conclure un accord portant RCC. Cet accord doit faire l’objet d’une validation par la DREETS. L’employeur informe l’administration de l’ouverture de négociations.

Le nombre de dossiers ainsi que l’effectif de salariés concernés sont indiqués. Un dossier de rupture collective de contrat de travail peut concerner plusieurs départements, ainsi la somme des dossiers dans les différents départements ne correspond pas au nombre de dossiers indiqué au niveau régional, qui dénombre un dossier une seule fois s’il appartient à plusieurs départements. L’effectif de salariés indiqué correspond à un nombre d’emplois concernés en début de procédure : celui-ci est susceptible d’évoluer tout au long du processus de négociation, il s’agit donc d’un effectif qui surestime le nombre de ruptures effectives sur la période observée.
Les données au niveau départemental ne sont pas détaillées par domaine d’excellence et correspondent au total de ruptures tous secteurs confondus.
Source : DREETS-DGEFP – SI Rupco, calculs DREETS ARA.